L’importanza di NON essere insostituibili

È esperienza comune, come consulenti, incontrare risorse considerate “insostituibili” dai propri datori di lavoro: ci vengono spesso presentati come “parte della famiglia”, presenti in azienda da anni, quasi totalmente autonomi nello svolgimento del proprio lavoro, depositari di segreti, con o senza un ruolo formale di responsabilità (non ne hanno bisogno, poiché colleghi e consulenti esterni non possono non fare riferimento a loro).

 

Questa dinamica è molto comune in piccole aziende, ma può generarsi spontaneamente anche in contesti più strutturati: da una parte abbiamo la Proprietà, alla ricerca di una o più risorse su cui fare totale affidamento, per sentirsi al sicuro anche quando non sono presenti. Dall’altra parte abbiamo un/a dipendente che cerca di ritagliarsi uno spazio sempre maggiore, accaparrandosi sempre più responsabilità, padrone di informazioni delicate e, di conseguenza, di un intero processo.

 

Questo tipo di rapporto viene alimentato da entrambe le parti proprio perché genera un clima fintamente rassicurante: la Proprietà sente di poter contare su quella persona, mentre la risorsa si ritaglia un’isola felice in cui lavorare in pace, scongiurando il rischio di poter essere rimpiazzata da un momento all’altro.

 

Se questo identikit vi risulta familiare, vogliamo spiegarvi perché questa situazione non è vantaggiosa né per l’azienda, nè per la risorsa stessa.

 

Gli svantaggi per l’azienda sono facilmente intuibili:

• Tutte le informazioni sono ostaggio di quella persona, generando un collo di bottiglia: i colleghi dovranno necessariamente passare per quella risorsa per avere accesso a dei dati necessari. Si crea inoltre un filtro che va a limitare le informazioni che giungono alla Dirigenza. E quando quella persona va via? Porterà con sé un insieme di conoscenze difficili da trasmettere agli altri dipendenti.
• Siamo facilmente ricattabili: può suonare melodrammatico, ma più informazioni delicate trasmettete a quella risorsa, più le state fornendo un’arma nei vostri confronti.
• La risorsa potrebbe autoproclamarsi responsabile e owner dell’attività, andando a prendere decisioni senza consultare la Dirigenza, facendosi scudo di una fiducia ormai consolidata. Oltre a ledere la vostra leadership, c’è un alto rischio che le iniziative prese siano tutt’altro che utili.
• Si generano dinamiche sbilanciate: un’azienda non è una famiglia, anche se ci piace tanto lanciare questo slogan. La verità è che bisogna sempre compartimentalizzare lavoro e vita professionale, e fare confusione può generare situazioni di tensione. Un dipendente, per quanto ci sia legato da rapporto fraterno all’esterno dell’ambito lavorativo, resta sempre un dipendente durante le ore di lavoro: rischiate di vedere messa in discussione la vostra leadership in virtù di un rapporto fin troppo paritario.

 

E per il dipendente? Per quanto meno intuitivo, i malus non mancano:

• Quando ci si rende insostituibili, si finisce per restare imprigionati in quello stesso ruolo per anni. Perché darti una promozione o altre responsabilità, se sei così bravo in questo ufficio? Si genera così una situazione di immobilismo, che alla lunga non farà crescere né il lavoratore, né l’azienda stessa.
• Il carico di lavoro diventa insostenibile. Una delle strategie più utilizzate dai dipendenti per rendersi insostituibili è quella di accaparrarsi sempre più attività, arrivando ad inventarsi problemi su problemi solo per offrire soluzioni. Questa dinamica, col tempo, porterà ad un aumento del carico di mansioni difficile da sostenere, aumentando il rischio d’errore.
• Collegandoci al punto precedente, aumentando il carico di responsabilità, aumenta anche il peso della colpa, visto che in caso di errore saranno sempre e solo loro a risponderne.
• Infine, si andranno a creare dinamiche disfunzionali con i colleghi, soprattutto quando la risorsa non verrà investita di un ruolo formale di responsabilità: si genererà conflitto per ottenere informazioni, o per prendere una decisione (“chi sei tu per decidere?”).

 

Il nostro consiglio è quella di scoraggiare questo tipo di situazione, ma prima di far ciò bisogna esserne consapevoli. Si tratta di dinamiche sottili, insidiose, che vanno a cristallizzarsi dopo anni e anni di convivenza sul luogo di lavoro. Se temi si sia creata un fenomeno simile nella tua azienda, chiedi un’analisi del capitale umano!