La motivazione è la forza motrice che porta un individuo a raggiungere un determinato scopo; non appena l’essere umano sente un bisogno da soddisfare, la spinta motivazionale spinge ad agire in un certo modo.

 

Lo psicologo A. Maslow propose un modello piramidale di gerarchia dei bisogni, classificandoli a partire da quelli più basilari a quelli più complessi e sofisticati:

 

  • Bisogni fisiologici (fame, sete, sonno…)
  • Bisogni di sicurezza (sicurezza fisica e psicologica)
  • Bisogni di appartenenza (sentirsi amato, far parte di un gruppo)
  • Bisogni di stima (essere accettati e rispettati)
  • Bisogni di autorealizzazione (realizzare le proprie aspirazioni sfruttando le proprie capacità)

 

Da anni si applica questo modello in ambito aziendale, poiché il lavoro permette di soddisfare anche i bisogni più elementari: guadagnare ci permette di prenderci cura di noi stessi e della nostra famiglia; scandisce le nostre giornate, garantendoci stabilità, e aiuta a tenere a bada preoccupazioni sul nostro futuro. I bisogni di base sono tali, appunto, perché sono i primi che vanno soddisfatti per la nostra sopravvivenza, ma non basta; risalendo la piramide di Maslow, troviamo proprio i bisogni di appartenenza. Un dipendente sente di dover appartenere alla propria azienda: un ambiente accogliente, in cui i neo assunti vengono accolti, in cui si facilita il lavoro in team, più facilmente andrà incontro a questa necessità.

 

Importanti sono anche i bisogni di stima: è certo che un dipendente che si senta ascoltato e apprezzato ci darà il cento per cento. Anche in un team consolidato bisogna valorizzare il singolo, riconoscendo le sue capacità e il suo contributo.

 

Tempo fa ci recammo presso un’azienda cliente, e un dipendente di nome Salvatore ci chiese timidamente di poter scambiare due parole: voleva proporre alcune migliorie al sistema, affinché ci fosse un contatore per ogni articolo passaggio al barcode. Il suo scopo era sapere la sua media giornaliera per migliorarsi. Il solo sentirsi ascoltato fu fonte di soddisfazione per lui: la sua proposta era vincente, proprio perché è il suo lavoro e lo conosce bene. Salvatore è, inoltre, la prova che anche nelle mansioni più semplici una risorsa può cercare di migliorarsi: tutti gli esseri umani cercano di soddisfare il proprio bisogno di autorealizzazione nel modo che gli è più congeniale. E questo vale tanto per i manager quanto per l’operaio della catena di montaggio; anzi, tanto più un lavoro è ripetitivo e logorante tanto più scarseggiano le possibilità di emergere, e sta a noi fornirle, rinnovando l’entusiasmo e la motivazione.

 

Ecco alcuni consigli pratici per motivare il vostro team

  • Ponete tanta cura nell’introduzione di nuovi assunti: affiancateli a risorse già esperte, assicuratevi che si sentano parte dell’azienda, rendetevi disponibili e pazienti, formatele e proponete un percorso di crescita concreto.
  • Ascoltate i vostri dipendenti: ogni piccola scintilla di malessere può diventare un incendio difficile da gestire.
  • In alcune aziende, generalmente di piccole dimensioni, si ha l’abitudine di celebrare ricorrenze, compleanni, o organizzare vere e proprie cene aziendali. È una buona abitudine, cercate di renderle il meno formali possibili, senza forzare la partecipazione.
  • Organizzate team meeting periodici, almeno una volta al mese, per discutere dell’andamento della produzione, dei risultati raggiunti, delle vittorie del team, di criticità da affrontare, o obiettivi da fissare. Il dialogo è un momento di confronto e crescita: accogliete proposte, idee, e perché no, sfoghi. Non sono segno di negatività, ma anzi permettono di crescere e conoscersi.
  • Ponete degli obiettivi misurabili e introducete dei premi: piccoli bonus, buoni spesa, o qualunque cosa vi sembri opportuno per motivare al raggiungimento di obiettivi a breve termine. Premiate sia il dipendente che il gruppo: una sfida da superare insieme è il collante migliore!
  • Ponete molta cura nella creazione di un team: selezionate persone compatibili, con diverse competenze e soft skills che si completino. Se non siete sicuri, rivolgetevi al vostro reparto HR.
  • Cercate di non alimentare una competizione tossica: ricordate sempre che la vittoria del singolo è una vittoria per tutta l’azienda!
  • Ricordate che non tutti sono destinati a fare tutto: “la persona giusta al posto giusto”. Un dipendente demotivato e poco performante in un ruolo potrebbe regalarvi soprese in un altro! Spesso non è questione di rinforzi: magari quella persona sta svolgendo un lavoro per cui non è portato, e non c’è strategia che tenga.
  • Create un equilibrio tra vita privata e lavorativa: rispettate i weekend, ferie e giornate di riposo, senza abusare della disponibilità dei vostri dipendenti. Se possibile, proponete lo Smartworking o altre modalità ibride.
  • Personalizzate l’approccio: ogni persona è diversa! Datevi il tempo per conoscere chi lavora per voi, tenendo conto delle differenze di ciascuno.